Pracodawcy muszą przygotować się na istotne zmiany w przepisach prawa pracy. Prezydent podpisał nowelizację Kodeksu pracy, która redefiniuje mobbing i dyskryminację. Nowe regulacje wpłyną na proces dochodzenia roszczeń przez pracowników oraz nałożą na firmy nowe obowiązki proceduralne.
Kiedy nowe przepisy dotyczące mobbingu i dyskryminacji wejdą w życie?
Nowelizacja Kodeksu pracy w zakresie mobbingu i dyskryminacji wejdzie w życie po upływie trzech miesięcy od daty jej ogłoszenia w Dzienniku Ustaw. Pracodawcy będą mieli dodatkowe sześć miesięcy na dostosowanie wewnętrznych regulaminów do nowych wymogów.
Informacja z Gazety Prawnej wskazywała datę 5 listopada 2026 roku jako termin zmian. Oznacza to, że realny termin obowiązywania nowych przepisów to jesień 2026 roku lub początek 2027 roku, w zależności od dokładnej daty publikacji w Dzienniku Ustaw. Pracodawcy zyskają dodatkowy czas na wdrożenie zmian. Po wejściu w życie ustawy, firmy będą miały sześć miesięcy na dostosowanie swoich regulaminów pracy do zaktualizowanych przepisów (kancelariafrey.pl). Przepisy przejściowe przewidują, że do spraw wszczętych przed wejściem w życie nowelizacji stosuje się dotychczasowe regulacje, chyba że naruszenia trwają także po nowej dacie (mk-radca.pl).
Co zmienia nowa definicja mobbingu w Kodeksie pracy?
Nowelizacja Kodeksu pracy rozszerza definicję mobbingu, precyzując jego formy oraz ułatwiając pracownikom dochodzenie roszczeń. Zmiany mają na celu skuteczniejszą ochronę przed długotrwałym i uporczywym nękaniem.
Dotychczasowa definicja mobbingu, zawarta w art. 94(3) Kodeksu pracy, zostanie zaktualizowana. Nowe brzmienie ma lepiej oddawać charakter zjawiska, obejmując działania lub zaniechania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu. Celem tych działań jest poniżenie, ośmieszenie, izolowanie pracownika lub wyeliminowanie go z zespołu (nais.co). Nowelizacja ma również ułatwić pracownikom udowodnienie mobbingu, koncentrując się na obiektywnych skutkach działań, a nie tylko na subiektywnych odczuciach ofiary. Pracodawcy będą musieli wdrożyć procedury antymobbingowe oraz prowadzić działania prewencyjne, takie jak szkolenia dla kadry zarządzającej (cp.pl).
Jakie minimalne zadośćuczynienie przysługuje ofiarom mobbingu?
Minimalne zadośćuczynienie za mobbing wyniesie co najmniej 28 836 zł, co stanowi sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego w 2026 roku. Kwota ta jest dolną granicą, a sąd może zasądzić wyższą sumę.
Zgodnie z nowymi przepisami, pracownik, który doznał mobbingu, będzie mógł dochodzić zadośćuczynienia w wysokości co najmniej 28 836 zł (nais.co). Kwota ta wynika z pomnożenia minimalnego wynagrodzenia za pracę w 2026 roku, które wynosi 4 806 zł brutto (gov.pl), przez sześć. Warto podkreślić, że jest to minimalna wysokość zadośćuczynienia. Sąd może orzec wyższą kwotę, biorąc pod uwagę skalę mobbingu, jego skutki dla zdrowia psychicznego i fizycznego pracownika oraz inne okoliczności sprawy (lex.media.pl). Oprócz zadośćuczynienia, pracownik może również dochodzić odszkodowania, którego minimalna wysokość wynosi 4 806 zł, czyli równowartość minimalnego wynagrodzenia za pracę (bezprawnik.pl).
Jakie zmiany dotyczą przepisów antydyskryminacyjnych?
Nowelizacja Kodeksu pracy wprowadza również zmiany w przepisach dotyczących dyskryminacji, mające na celu wzmocnienie ochrony pracowników przed nierównym traktowaniem. Zmiany te obejmują rozszerzenie katalogu przesłanek dyskryminacyjnych oraz ułatwienie dochodzenia roszczeń.
Nowe regulacje mają na celu usunięcie luk prawnych i zwiększenie efektywności przepisów antydyskryminacyjnych. Zmiany obejmują m.in. rozszerzenie katalogu przesłanek, na podstawie których pracownik nie może być dyskryminowany, oraz doprecyzowanie pojęcia dyskryminacji pośredniej i bezpośredniej (osborneclarke.com). Pracodawcy będą musieli zwracać szczególną uwagę na zapewnienie równego traktowania w zatrudnieniu, w tym w zakresie wynagrodzeń, awansów i dostępu do szkoleń. W przypadku naruszenia zasady równego traktowania, pracownik będzie mógł dochodzić odszkodowania, którego wysokość nie będzie mogła być niższa niż minimalne wynagrodzenie za pracę (inforlex.pl).
Jakie inne istotne zmiany w prawie pracy czekają pracodawców w 2026 roku?
Rok 2026 przyniesie także inne ważne zmiany, takie jak nowe zasady wliczania okresów pracy do stażu oraz obowiązki związane z jawnością wynagrodzeń, które wpłyną na zarządzanie zasobami ludzkimi w firmach.
Oprócz zmian w zakresie mobbingu i dyskryminacji, pracodawcy muszą przygotować się na inne nowości. Od 1 stycznia 2026 roku minimalne wynagrodzenie za pracę wynosi 4 806 zł brutto, a minimalna stawka godzinowa dla umów cywilnoprawnych to 31,40 zł brutto (gov.pl). Nowelizacja przewiduje również zmiany w sposobie wliczania okresów pracy do stażu. Do stażu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze, będą wliczane m.in. okresy pracy na umowach zlecenia, prowadzenia działalności gospodarczej oraz współpracy przy działalności (praca.asistwork.pl). Te przepisy wejdą w życie dla sektora finansów publicznych od 1 stycznia 2026 roku, a dla pozostałych pracodawców od 1 maja 2026 roku (biz.legalis.pl). Dodatkowo, w kontekście jawności wynagrodzeń, firmy mogą spodziewać się obowiązków podawania widełek płacowych w ogłoszeniach rekrutacyjnych oraz raportowania luki płacowej, choć te zmiany wynikają z odrębnych regulacji i mogą mieć inne daty wejścia w życie (profinfo.pl).
Pracodawcy powinni niezwłocznie zweryfikować wewnętrzne regulaminy pracy i procedury antymobbingowe, aby dostosować je do nowych przepisów w ciągu sześciu miesięcy od wejścia w życie nowelizacji. Brak odpowiednich działań może narazić firmę na roszczenia pracowników o zadośćuczynienie w wysokości co najmniej 28 836 zł.
